Artificial intelligence in hiring - Enciclopedia
La inteligencia artificial puede utilizarse para automatizar aspectos del proceso de contratación de personal. Los avances en inteligencia artificial, como el surgimiento del aprendizaje automático y el crecimiento de los datos masivos, permiten utilizar a la IA para reclutar, evaluar y predecir el éxito de los solicitantes. Los defensores de la inteligencia artificial en el proceso de contratación afirman que reduce el sesgo, ayuda a encontrar candidatos calificados y libera tiempo a los trabajadores de recursos humanos para otras tareas. Los opositores preocupados creen que la IA perpetúa las desigualdades en el lugar de trabajo y eliminará empleos. A pesar de los beneficios potenciales, las implicaciones éticas de la IA en la contratación siguen siendo un tema de debate, con preocupaciones sobre la transparencia algorítmica, la responsabilidad y la necesidad de una supervisión continua para asegurar decisiones justas y no sesgadas durante todo el proceso de contratación.
Antecedentes
La inteligencia artificial ha fascinado a los investigadores desde que se acuñó el término a mediados de la década de 1950. Los investigadores han identificado cuatro formas principales de inteligencia que la IA necesitaría poseer para reemplazar verdaderamente a los humanos en el lugar de trabajo: mecánica, analítica, intuitiva y empática. La automatización sigue un progreso predecible en el que primero será capaz de reemplazar las tareas mecánicas, luego las tareas analíticas, luego las tareas intuitivas y, finalmente, las tareas basadas en la empatía. Sin embargo, la automatización completa no es el único resultado potencial de los avances en la IA. Los humanos pueden trabajar junto a las máquinas, mejorando la efectividad de ambas. En el contexto de la contratación, esto significa que la IA ya ha reemplazado muchas tareas básicas de recursos humanos en la contratación y la evaluación, liberando tiempo a los trabajadores de recursos humanos para realizar otras tareas más creativas que aún no pueden automatizarse o que no tiene sentido automatizar. También significa que el tipo de trabajos que las empresas contratan y contratan continuará cambiando a medida que cambien las habilidades más valiosas.
Los recursos humanos ha sido identificado como una de las diez industrias más afectadas por la IA. Cada vez es más común que las empresas utilicen la IA para automatizar aspectos de su proceso de contratación. En particular, la industria de hospitalidad, finanzas y tecnología han incorporado la IA en sus procesos de contratación en gran medida.
Los recursos humanos es fundamentalmente una industria basada en hacer predicciones. Los especialistas en recursos humanos deben predecir qué personas podrían ser candidatos de calidad para un trabajo, qué estrategias de marketing atraerían a esas personas a presentarse, qué solicitantes serían los mejores empleados, qué tipos de compensación los harían aceptar una oferta, lo que se necesita para retener a un empleado, qué empleados deben promoverse, qué necesidades de personal tiene una empresa, entre otros. La IA es especialmente hábil en la predicción porque puede analizar grandes cantidades de datos. Esto permite que la IA realice insucciones que muchos humanos podrían pasar por alto y encontrar conexiones entre datos aparentemente no relacionados. Esto proporciona valor a la empresa y ha hecho que sea ventajoso utilizar la IA para automatizar o complementar muchas tareas de recursos humanos.
Usos
= Evaluadores =
Los evaluadores son pruebas que permiten a las empresas filtrar una gran base de solicitantes y extraer a los solicitantes que tienen características deseables. Las empresas a menudo utilizan cuestionarios, pruebas de codificación, entrevistas y análisis de currículum para evaluar. La inteligencia artificial ya desempeña un papel principal en el proceso de evaluación. Los currículums pueden analizarse utilizando IA para características deseables, como una cierta cantidad de experiencia laboral o un título relevante. Las entrevistas pueden luego extenderse a solicitantes cuyos currículums contienen estas características.
Los factores utilizados para evaluar a los solicitantes son una preocupación para los ethicistas y los activistas de los derechos civiles. Un evaluador que favorece a personas que tienen características similares a las de los empleados ya existentes en una empresa puede perpetuar las desigualdades. Por ejemplo, si una empresa predominantemente blanca y masculina utiliza los datos de sus empleados para entrenar su evaluador, podría accidentalmente crear un proceso de evaluación que favorezca a solicitantes blancos y masculinos. La automatización de los evaluadores también tiene el potencial de reducir los sesgos. Se han demostrado sesgos contra solicitantes con nombres que suenan como afroamericanos en múltiples estudios. Un evaluador de IA tiene el potencial de limitar los sesgos humanos y los errores en el proceso de contratación, permitiendo que más solicitantes minoritarios tengan éxito.
= Contratación =
La contratación implica la identificación de posibles solicitantes y la comercialización de puestos. La IA se utiliza comúnmente en el proceso de contratación porque puede ayudar a aumentar el número de solicitantes calificados para los puestos. Las empresas son capaces de utilizar la IA para orientar su marketing a solicitantes que son probablemente buenos candidatos para un puesto. Esto a menudo implica el uso de herramientas de publicidad en sitios de redes sociales, que dependen de la IA. Facebook permite a los anunciantes orientar anuncios basándose en demografías, ubicación, intereses, comportamiento y conexiones. Facebook también permite a las empresas orientar anuncios a un público "parecido", es decir, la empresa proporciona a Facebook un conjunto de datos, generalmente los empleados actuales de la empresa, y Facebook orientará el anuncio a perfiles que son similares a los perfiles en el conjunto de datos. Además, sitios de empleo como Indeed, Glassdoor y ZipRecruiter orientan anuncios de trabajo a solicitantes que tienen ciertas características que los empleadores están buscando. La publicidad orientada tiene muchos beneficios para las empresas que buscan reclutar, como ser un uso más eficiente de los recursos, llegar a un público deseado y aumentar el número de solicitantes calificados. Esto ha ayudado a convertirse en una constante en la contratación moderna.
Quién recibe un anuncio orientado puede ser controvertido. En la contratación, las implicaciones de los anuncios orientados tienen que ver con quién puede enterarse y aplicar a un puesto. La mayoría de los algoritmos de anuncios orientados son información proprietaria. Algunos plataformas, como Facebook y Google, permiten a los usuarios ver por qué vieron un anuncio específico, pero los usuarios que no reciben el anuncio probablemente nunca sabrán de su existencia y tampoco tienen manera de saber por qué no vieron el anuncio.
= Entrevistas =
Los chatbots fueron una de las primeras aplicaciones de la IA y se utilizan comúnmente en el proceso de contratación. Los entrevistados interactúan con los chatbots para responder preguntas de entrevistas y sus respuestas pueden ser analizadas por la IA, proporcionando a los empleadores potenciales una amplia gama de insights. Los chatbots simplifican el proceso de entrevistas y reducen la carga de trabajo de los profesionales de recursos humanos. Las entrevistas de video utilizando IA se han vuelto cada vez más comunes. Zappyhire, una empresa emergente de automatización de contratación, ha desarrollado un robot de contratación que asegura el compromiso con los candidatos más relevantes mediante la tecnología de evaluación de currículum impulsada por IA. HireVue ha creado tecnología que analiza las respuestas y gestos de los entrevistados durante las entrevistas grabadas de video. Más de 12 millones de entrevistados han sido evaluados por más de 700 empresas que utilizan el servicio.
Controversias
La inteligencia artificial en la contratación ofrece muchos beneficios, pero también tiene algunos desafíos que preocupan a los expertos. La IA es tan buena como los datos que utiliza. Los sesgos pueden ser inadvertidamente integrados en los datos utilizados en la IA. A menudo, las empresas utilizan datos de sus empleados para decidir qué personas contratar o hiring. Esto puede perpetuar los sesgos y llevar a fuerzas laborales más homogéneas. Facebook Ads fue un ejemplo de una plataforma que creó tal controversia por permitir a los dueños de negocios especificar qué tipo de empleado están buscando. Por ejemplo, las ofertas de trabajo para enfermería y enseñanza podrían establecerse de manera que solo las mujeres de un grupo de edad específico vean los anuncios. Facebook Ads ha eliminado desde entonces esta función de su plataforma, citando los posibles problemas con la función para perpetuar los sesgos y estereotipos contra las minorías. El uso creciente de sistemas de contratación impulsados por IA ha become una componente importante de la contratación de talento moderna, especialmente a través de redes sociales como LinkedIn y Facebook. Sin embargo, el exceso de datos integrado en los sistemas de contratación, basado en métodos de Procesamiento de Lenguaje Natural (NLP), puede resultar en sesgos inconscientes de género. El uso de métodos basados en datos puede mitigar algunos sesgos generados por estos sistemas.
También puede ser difícil cuantificar qué hace a un buen empleado. Esto plantea un desafío para entrenar a la IA para predecir qué empleados serán los mejores. Los métricos comúnmente utilizados como las evaluaciones de desempeño pueden ser subjetivas y se han demostrado que favorecen a los empleados blancos sobre los afroamericanos y a los hombres sobre las mujeres. Otra dificultad es la cantidad limitada de datos disponibles. Los empleadores solo recopilan ciertos detalles sobre los candidatos durante las primeras etapas del proceso de contratación. Esto requiere que la IA tome decisiones sobre los candidatos con muy poca información de la que basarse. Además, muchos empleadores no contratan empleados con frecuencia y, por lo tanto, tienen datos específicos de la empresa limitados para basarse. Para combatir esto, muchas empresas utilizarán algoritmos y datos de otras empresas en su industria. La dependencia de la IA en los datos personales de los solicitantes y los empleados actuales plantea problemas de privacidad. Estos problemas afectan tanto a los solicitantes como a los empleados actuales, y también pueden tener implicaciones para terceros que están conectados a través de las redes sociales con solicitantes o empleados actuales. Por ejemplo, un análisis de las redes sociales de alguien también mostrará a sus amigos y personas a las que han etiquetado en fotos o publicaciones.
La IA facilita que las empresas busquen las cuentas de redes sociales de los solicitantes. Un estudio realizado por la Universidad de Monash encontró que el 45% de los gerentes de contratación utilizan las redes sociales para obtener información sobre los solicitantes. El 70% de los encuestados dijo que habían rechazado a un solicitante por cosas descubiertas en las redes sociales de ese solicitante, aunque solo el 17% de los gerentes de contratación consideraba que el uso de las redes sociales en el proceso de contratación era una violación de la privacidad del solicitante. El uso de las redes sociales en el proceso de contratación es atractivo para los gerentes de contratación porque les ofrece una vista menos curada de la vida de los solicitantes. El intercambio de privacidad es significativo. Los perfiles de redes sociales a menudo revelan información sobre los solicitantes que los departamentos de recursos humanos no están legalmente autorizados a requerir que los solicitantes revelen, como raza, capacidad y orientación sexual.
IA y el futuro de la contratación
La inteligencia artificial está cambiando el proceso de contratación mediante la sustitución gradual de las tareas rutinarias realizadas por los reclutadores humanos. La IA puede reducir la participación humana en la contratación y reducir los sesgos humanos que obstaculizan las decisiones de contratación efectivas. Y algunas plataformas, como TalAiro, van más allá. TalAiro es una Plataforma de Impacto de Talento impulsada por IA diseñada para optimizar la contratación para agencias y empresas. Utiliza modelos de IA patentados para emparejar descripciones de trabajo con candidatos, automatizar tareas administrativas y proporcionar insights profundos en la contratación, todo con el objetivo de maximizar los resultados de negocio.
La IA está cambiando la forma en que se realiza el trabajo. La inteligencia artificial, junto con otros avances tecnológicos como las mejoras en la robótica, ha situado el 47% de los empleos en riesgo de ser eliminados en el futuro cercano. Algunos clasifican los cambios en el mercado laboral impulsados por la IA como una cuarta revolución industrial, que llaman Revolución Industrial 4.0. Sin embargo, según algunos académicos, el impacto transformador de la IA en el mercado laboral ha sido sobreestimado. La teoría del "ningún cambio real" sostiene que ya ha ocurrido una revolución tecnológica de la información, pero que los beneficios de implementar nuevas tecnologías no compensan los costos asociados con su adopción. Esta teoría afirma que el resultado de la revolución tecnológica de la información es mucho menos impactante de lo que se había pronosticado originalmente. Otros académicos refutan esta teoría, afirmando que la IA ya ha causado una pérdida significativa de empleos para el trabajo no calificado y que eliminará empleos de nivel medio y alto en el futuro. Esta posición se basa en la idea de que la IA no es aún una tecnología de uso general y que cualquier posible cuarta revolución industrial no ha ocurrido completamente. Una tercera teoría sostiene que el efecto de la IA y otros avances tecnológicos es demasiado complejo para ser entendido aún. Esta teoría se centra en la idea de que, aunque la IA probablemente eliminará empleos a corto plazo, también aumentará la demanda de otros empleos. La pregunta entonces es si los nuevos empleos serán accesibles para las personas y si surgirán cerca del momento en que se eliminen los empleos.
A pesar de que los robots pueden reemplazar a las personas para completar algunas tareas, hay muchas tareas que los robots que dominan la inteligencia artificial no pueden realizar por sí solos. Un estudio analizó 2,000 tareas laborales en 800 ocupaciones diferentes en todo el mundo y concluyó que la mitad (que representa 15 billones de dólares en salarios) podría automatizarse mediante la adaptación de tecnologías ya existentes. Menos del 5% de las ocupaciones podrían automatizarse completamente y el 60% tienen al menos el 30% de tareas automatizables. En otras palabras, en la mayoría de los casos, la inteligencia artificial es una herramienta en lugar de un sustituto del trabajo. A medida que la inteligencia artificial entra en el campo del trabajo humano, las personas han descubierto gradualmente que la inteligencia artificial es incapaz de tareas únicas y que la ventaja de los seres humanos es comprender la singularidad y utilizar herramientas razonablemente. En este momento, se ha producido el trabajo mutuo humano-máquina. Brandão descubre que las personas pueden formar asociaciones orgánicas con las máquinas. "Los humanos permiten que las máquinas hagan lo que hacen mejor: realizar tareas repetitivas, analizar grandes volúmenes de datos y manejar casos rutinarios. Gracias al intercambio, las máquinas permiten que los humanos "refuercen" sus potencialidades para tareas como resolver información ambigua, ejercer el juicio en casos difíciles y contactar a clientes insatisfechos". Daugherty y Wilson han observado nuevas formas de interacción humano-computadora en ocupaciones y tareas en varios campos. En otras palabras, incluso en actividades y capacidades consideradas más simples, las nuevas tecnologías no plantean un peligro inminente para los trabajadores. Según General Electric, los compradores de su equipo y sus equipos siempre necesitarán trabajadores de mantenimiento. Los empresarios necesitan a estos trabajadores para que funcionen bien con nuevos sistemas que puedan integrar sus habilidades con tecnologías avanzadas de manera novedosa.
La inteligencia artificial ha acelerado considerablemente el proceso de contratación, reduciendo drásticamente los costos. Por ejemplo, Unilever ha revisado más de 250,000 solicitudes utilizando IA y ha reducido su proceso de contratación de 4 meses a 4 semanas. Esto ahorró a la empresa 50,000 horas de trabajo. La eficiencia prometida por la IA ha acelerado su adopción por parte de los departamentos de recursos humanos a nivel mundial.
Regulaciones sobre IA en la contratación
La Ley de Entrevistas de Video de Inteligencia Artificial, en vigor en Illinois desde 2020, regula el uso de la IA para analizar y evaluar las entrevistas de video de los solicitantes. Esta ley requiere que los empleadores sigan directrices para evitar problemas relacionados con el uso de la IA en el proceso de contratación.
Referencias